Como empresas podem tornar o home office sustentável em longo prazo

Carreira Mar 26, 2020
O home office se torna possível para cada vez mais profissões. Mas o que empresas precisam fazer para tornar esse modelo de trabalho sustentável em longo prazo?

O trabalho remoto é uma tendência em crescimento e muitos estudos já demonstraram que o modelo traz vantagens tanto para empresas quanto para profissionais.

Nas últimas semanas, a pandemia do novo coronavírus deu volume às discussões sobre o tema, e a necessidade de isolamento social tem demonstrado que uma série de atividades, até então presenciais, podem ser adaptadas e realizadas à distância.

No entanto, o home office também possui seus desafios. Para que ele seja sustentável à longo prazo, é preciso que as empresas passem por uma mudança cultural. A boa notícia é que essa mudança pode beneficiar o ambiente corporativo mesmo nos casos em que a dinâmica de trabalho continua sendo total ou parcialmente presencial.


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Como preparar a empresa para o trabalho remoto?

As mudanças necessárias para que o home office seja uma prática sustentável podem ser resumidas a um único termo: cultura de confiança.

A cultura de confiança possui alguns pilares principais: comunicação, autogestão, transparência e reconhecimento. Ao trabalhar esses elementos, a organização da empresa constrói um contexto propício ao diálogo, à autonomia, à criatividade e à identificação do colaborador com o trabalho que exerce. Algumas das vantagens, apresentadas no estudo The Neuroscience of Trust, Paul J. Zack, são:

  • 106% mais energia no trabalho;
  • 74% menos estresse;
  • 76% mais engajamento;
  • 50% mais produtividade;
  • 29% mais satisfação pessoal;
  • 40% menos burnout;
  • 13% menos dias de afastamento.

Fonte


Como fortalecer os pilares da cultura de confiança?

  • Comunicação
    A comunicação entre os talentos e entre as lideranças e seus times deve ser ampla e aberta. Isso envolve feedbacks constantes, estímulo à exposição de ideias, opiniões e dúvidas e uma postura de moderação e incentivo por parte dos líderes. Comportamentos como a deslegitimação de sugestões e a represália diante de dúvidas e dificuldades minam a confiança e o engajamento dos talentos.
  • Autogestão
    A autogestão é uma das coisas que mais demonstra aos funcionários, na prática, a confiança que a empresa deposita neles. Ela pode se traduzir e se empregar de diversas maneiras, a depender da realidade de cada setor. Alguns exemplos são os horários flexíveis, a possibilidade de escolher em quais projetos se deseja trabalhar e a liberdade para priorizar e organizar suas próprias tarefas.
  • Transparência
    O engajamento, a identificação e a segurança dos talentos em relação à empresa dependem muito do quão transparentes os líderes são em relação a questões financeiras, perspectivas para o futuro, resultados obtidos com projetos e outros assuntos relacionados ao negócio. Ter uma comunicação interna transparente e completa evita suposições e boatos que podem prejudicar a confiança dos talentos.
  • Reconhecimento
    O reconhecimento está ligado aos feedbacks, mas pode (e deve) acontecer independentemente dos momentos oficiais de conversa sobre desempenho. Demonstrar que o comprometimento, a criatividade, as ideias e as entregas de cada um cumprem papel essencial para o desenvolvimento da empresa é importante para manter os colaboradores satisfeitos com o trabalho.

Por fim, utilize este momento em que o trabalho remoto é necessário, para testar ferramentas e métodos, mas não meça a produtividade e a adaptabilidade de seus colaboradores a partir da experiência atual. Estamos vivendo um momento de crise global, com altos níveis de incerteza, preocupação e isolamento. Nesse contexto, não é razoável esperar que todos produzam em sua máxima capacidade.

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